企業規模・社員数によって人事領域の課題は異なる。例えばこんなケースは当てはまりませんか?

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Nagami@Aldoni Inc.

事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。

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2016年9月に独立してから6年以上が経過し、その間に、多くの企業と接する機会がありました。一定期間、人事関連のご支援をした企業もあれば、残念ながらご縁がなかった企業もあります。ただ、そうした営みの中で気が付いた点があります。資本形態(日系/外資系)・業種(製造業・金融業・サービス業など)による違いは多少あるものの、それ以上に、「社員数≒規模」によって人事領域の課題は異なっているのではないか?ということです。

今回は社員数による規模を3つにわけて、どんな課題があったのかを(多少脚色もいれつつ)記載したいと思います。各課題に対する考えなど詳細については今後展開予定です。

小規模会社(社員数20名以下)の課題

知人の採用や知人の紹介による採用から、ゼロベース採用(=雇用をきっかけに関係が構築される)への移行が本格的に始まる時期のため、採用に関して仕組み化していきたいと社長(あるいは経営層)は思っている。社長は管理部門に関しては掌握できなくなりつつあり、人事担当が1人あるいは経理・総務も兼務のバックオフィス担当が1~2人在籍している状況。ただし、その担当者は、事業の拡大に応じた採用と給与がメイン業務となっている。

こういった企業において、人事領域における課題としては以下のケースが多かったと思います。

評価制度の導入

社員数が増えてきており、誰がどんな業務にたずさわりどの程度の成果を出しているのかを社長が掌握できなくなってきている。また、給与があがるきっかけも無い。そのため、評価制度を導入したいと思っている。「何をすれば給与があがるのか・賞与金額が増えるのか・責任のある仕事ができる立場になれるのか」といった「次のステップ」のための根拠として、評価制度を整える。

評価結果の反映方法検討

評価制度は「見よう見まね」で作成したものの、評価の結果をどのように反映させるのかが不明瞭となっている状況。評価制度の反映先として昇格・昇給を想定するならば、あわせて等級制度・報酬制度についても導入を検討が必要となる。既に等級制度・報酬制度が存在しているならば、「つなぎ」をどうするのかを決める必要がある。

中規模会社(社員数20~700名以下)の課題

基幹となる人事情報システムが存在していないため、社員履歴情報が管理されていない、あるいは存在していたとしてもそれが別々のシステムに点在していたり、紙(エクセル)のみに存在しているなど改善すべき内容がある。制度やシステムの不都合をマンパワーなどの力技で対応しており、人事部門に著しい負荷がかかっていたり、ものすごく煩雑かつ効率が悪い状況が継続している。採用は中途採用を中心に実施しており、新卒採用も検討(あるいは実施)されているケースもある。

人事領域における課題としては以下が例としてあげられます。

人事システム導入の検討

給与を支給するために必要な最低限のシステムは使用しているが、基幹となる人事情報システムが存在していないことが多い。状況やニーズによって変わってくるが、基幹人事情報・採用・評価・勤怠などを対象に、適切なシステム化およびデータ連携の具現化について検討する。数多くのベンダーがあるので、ベンダー選定を行う前に、何を実現させたいのかという「要件」をある程度明確にすることから開始する。

ベンダー選定の際の留意事項は、ある程度認識していた方がよいです。また、人事システムに求める機能については現行業務をベースに抽出することができます。また、これが無いと業務上困る点(例:履歴管理など)は事前に洗い出したほうが確認漏れを防ぐことができます。

人材育成方針策定およびその施策

社内における「人材育成」についても課題があがっているが、具体的にはほとんど進展が無く、いわゆるOJTを中心とした対応が継続している。ビジネス上の課題に対する解決方法として、人材育成の視点で(研修も含む)何をすべきなのかを検討する。

大規模会社(社員数700名以上)の課題

この規模であっても、人事情報の基幹となるシステムが存在していないケースがある。既に、何らかの人事システムがある場合は、人事領域による個別の課題が上がるケースが多い。また、導入したシステム・制度が現状のニーズや業務と合っていないため、見直しを行う必要に迫られている。

いわゆる大企業なので、人事領域における課題は業務プロセス改善なども含み様々ではあるが、例えば以下があげられます。

採用に関する役割体制

採用に関して、採用部門が非協力的で「採用は人事がやるもの」という丸投げのスタンスのため、なかなか社員採用がうまくいかない。(適切な候補がいない、社員採用まで時間がかかるなど)反対に、現場で勝手に採用してしまうため、給与バランスの不整合や処遇に関するトラブルが発生していることもある。いずれにおいても、採用業務の流れや役割についての共有からスタートする。

評価制度の運用改善・啓蒙

評価されるべきでない人が、本来の実力以上に評価・登用されている。あるいは、評価制度そのものが形骸化しており、「人事からの指示で評価を行っている」状況に陥っている。上記のような状況が原因で、退職率はそれほど高くないものの、有能な方が知らず知らずのうちに退職してしまっている。評価制度の運用改善および啓蒙に力をいれることを検討する。

人事システム刷新・見直し

人事基幹システムが無いあるいは貧弱な場合、システム化を優先的に検討すべき状況となっているのに手を付けていない(あるいはリソースが不足している)。何らかのネガティブな問題が発生していることは認識しており、何がしたいのか/どうしたいのかはわかっているものの、どこから手をつけてよいのかわからない。何を実現したいのか、どういう状況になっていればよいのかを考えるところからスタートし、それを具現化するシステム構成を検討する。

これ当てはまる!と思ったら

上記以外のケースも当然存在します。ただ、今までこういった課題に対して、お客様と一緒に検討し解決していきました。何らかの支援が必要、あるいは相談したいと思われたならば、是非ともこちらからお問い合わせのほど!

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