人事ごった煮会Vol.25に参加しました。オンボーディングが会社にとって必要な理由や意義を考えた

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「オンボーディング」については、↓の記事などでも取り上げたことがあります。「人事ごった煮会」でオンボーディングに関するイベントが先日開催されたので、参加しました。

外資系企業だけではなく、多くの企業で「オンボーディング」という概念が日本でも定着しつつあります。@人事で掲載していただいている「社員に選ばれ...

2社のLT(Lighting Talks)からスタートしました。

期待値の調整とカルチャーフィット(LITALICO)

上位役職ほどオンボーディングが必要だと認識しており、「期待値調整」と「カルチャーフィット」を軸とした制度を実施しているとのことです。期待値調整は、入社する方自身および受け入れるメンバーの双方を対象としています。

いつまでが「オンボーディング」期間なのかという点については、入社してから6ヶ月くらいまでは、受け入れ側にも責任があり、うまく「馴染む」ように役割を担うべきであるが、それ以降は自分で決めてもらうという考えであるとおっしゃっていました。

入社時に「ウソをつかずに正直に(会社の状況などを)話しておく」ことで、「良い意味で期待値を下げる」のがコツだそうです。

入社してからは「主要メンバーとのOne on One」「短期目標の設定」「オンボーティング担当のアサイン」といった具体的な施策を行うことで、「1ヶ月で全体感を把握し、組織の課題について語り」「早く自分の言葉で(会社の)カルチャーを語れる状態まで持っていく」ことを到達点としているといった、具体的な施策とその背景も紹介されていました。

活躍したらみんな幸せ(Scouty)

はじめに、「こまめにフィードバックを早くうけると、25%早く戦力化」するという調査結果を示し、オンボーディングの目的を「新しく入った人が活躍することでみんなが幸せ」になることだとおっしゃっていました。

そのために、以下の施策を行っているようです。

  • 既存メンバーが支援をコミットする
  • ローカルルールのマニュアルを整備する
  • メンターやオンボーディング担当を置く
  • オンボーディングをプロジェクト化する
  • ミッションに対して(入社する方が)合意する
  • フィードバックを得られる仕組みを用意する
  • 問題が解決される仕組みを用意する
  • ディスコース(書かれているもの)についてすり合わせる機会を設ける

両社に共通している点は、入社する方がその企業のカルチャーに早くなじめるように、上司や同僚などが協力する=オンボーディングも業務の1つという考えを具現化していることだと感じました。

採用コストを無駄にしない

上記のLTを参考に、テーブル(1テーブル5~6名)ごとに「オンボーディングが必要な理由」についてディスカッションを行いました。一方的に話を聴くだけではなく、短い時間でもアウトプットの機会があるのがとても良いと思いました。

私が座っていたテーブルでは、「採用コストを無駄にしないため」「育成という文化の醸成」「適切に能力を発揮してもらう下地づくり」「外様感の解消」といったことを理由としてあげていました。

上記のディスカッションの中で「マニュアルとして動画を作成することがあるが、その場合はテーマを1つに限定し、長さは30秒から1分くらいが限界。3分だと長すぎる」という話題がでました。マイクロラーニングの定義よりもさらに短い!

領収書は用意してほしい

参加費を現地で支払う形式だったのですが、領収書の発行は行っていないとのことです。これはいかがなものか・・・。しかも、それを聞いても「それは対応していなくて・・・」と言うだけで、こちらが諦めるのを待っている感が満載の事務局スタッフ(笑)。イベント参加費用は経費なので、領収書は欲しいです。この点は改善を希望します。

とはいえ、イベント全体の進行などはスムーズだったと思います。また、グループディスカッションを経ての懇親会だったので、他の参加者ともコミュニケーションがとりやすい雰囲気がありました。

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