家族手当が支給される会社は、仕事で成果をあげてもあげなくても同じ給与かも?

よければこの記事をシェアしてみませんか?

勤めていらっしゃる会社、あるいは転職を検討されている会社では、「家族手当」は支給されていますか?ちなみに、私は今まで勤めた会社でそういった手当が出たところはありませんでした。

スポンサーリンク

家族手当とはどんなもの?

そもそも家族手当とは、配偶者や子供がいる社員に対して手当として支給される給与項目の1つです。一種の福利厚生です。会社によって支給要件は異なってきますが、家族手当を決定する要素としては、以下があげられます。

  • 配偶者
    • 有無および扶養対象
  • 子供
    • 年齢
    • 人数
    • 扶養対象(社会人になった場合は扶養から外れる)
  • それ以外(両親など)
    • 扶養対象

一方で、配偶者が扶養対象ではない(=共働き)であったり、独身の場合は0円。扶養家族がいるとその分、経済的な負担が増えることを想定しており、それを会社がサポートするものです。

家族手当の具体的な例とは?

大手日系企業(A社とします)では家族手当が支給されるようです。具体的には、扶養配偶者だと10,000円、扶養対象の子供は最初は5,000円、12歳をむかえたら3,000円というように段階的に減額されつつも、子供が23歳の誕生日をむかえるまで、子供の人数に応じて支給されるようです。金額変更(=減額)のタイミングは子供の誕生日。

例えば扶養対象の配偶者と8歳、13歳の二人の子供がいた場合、10,000円+5,000円+3,000円=18,000円となります。1年で216,000円。

一方、とある人事システム(Bシステムとします)の中には、登録されている家族情報を読み込んで自動的に家族手当を自動的に算出する機能をもっているものがあります。「配偶者が扶養対象か」「扶養対象の子供が何人いるのか」といった情報をもとに、手当金額を自動計算するようです。

上記のA社の要件と、Bシステムでもっている標準機能には乖離がありました。具体的には、子供の誕生日を引き金に年齢に応じて手当金額が自動的に変更されたり、手当の支給を止めるといったところまでは、標準機能では対応していません。

家族手当の支給要件は各社でも異なるので、「標準化」できるものではないし、近年ではそういった手当を廃止し、評価結果を給与・賞与にダイレクトに反映させる給与制度が主流になりつつあるので、機能拡張をするニーズも無いといったところでしょう。

しかし、A社の人事担当者は「(子供の)年齢に応じて自動的に金額が変更されるのは、『普通にできるべきこと』なのでは?」とおっしゃっていました。すなわち、そういった家族手当は世間では一般的なものであろうというわけです。私からすると・・・

これを機にその支給規程を変えるか、そもそも家族手当を無くしてよくない?

って思うわけです。(実際、そのようなこともお伝えしました。)その理由などを述べていきます。

扶養家族の人数と給与に関係性はある?

そもそも家族手当とは、家族構成という仕事とは全く関係ない要素で、収入に差が出る仕組みでもあります。給与や賞与といった報酬は、社員が会社に提供した価値の対価によって決められるべきものです。扶養家族(配偶者や子供)の人数・年齢と会社に対する価値提供は、全く関係ありません。

確かに扶養家族が多ければ、扶養家族がいない方よりは経済的負担は大きいかもしれません。しかし、それは個人的な事情にすぎないのです。福利厚生というのは、本来は社員ならば限りなく誰でも恩恵をうけられるものではないと、あまり意味が無いのです。もし、何らかの「お金」で対応するならば、全社員の基本給をあげれば済むことです。しかし、全社員の基本給をあげると人件費が膨大にふくれます。だから、「限られた範囲」に対して「手当」として支給することで「うやむやに」しているとも考えられます。

これに関連して、育児のための短時間勤務制度も「幼い子供を持っている方」という限られた範囲に対する施策では?と思う方もいらっしゃるでしょう。しかし、これは家族手当とは異なります。育児による短時間勤務制度は法律で定められた要件であると同時に、こういった社員へのサポートは、キャリア支援と労働力確保につながります。会社に対する価値提供を社員が行えるように維持するための「ツール」と言えます。

社員の権利は重要です。しかし、それは社員が会社に対して一定の価値(すなわち労務による実績や成果)を提供していることが前提です。

手当が充実している≒評価はおざなりかも?

家族手当だけではなく住宅手当など、様々な手当が充実している会社は、評価と給与・賞与を直結させていない、あるいは、評価結果が給与・賞与金額にあまり影響を受けないことが多いです。ある種の「福利厚生」を充実させることで、「見かけの平等性」を推進している表れとも考えられます。例えば、評価結果によって支給金額が異なる部分は、賞与全体の2割程度で、それ以外の8割は固定金額である、という場合などは間違いないです。

社員の成果や実績に基づく評価が給与・賞与に影響が及ぼしにくいので、評価そのものが曖昧だったり、「ほとんどの人がB評価」というように実質的に形骸化している可能性が高いです。一見、「それならばプレッシャーも無くてよいかも」と思うかもしれませんが、成果が評価されないと有能な人は社外に出ていく傾向が高くなります。そうなると、社内に残るのは「できるだけ平穏にすごしたい」と思う人が多くなることに・・・。

そういった方々は、「やってもやらなくてもほとんど同じならば、やらない方が得」と思う傾向も高いのです。結果的には、「何もしない」「やっているふりだけする」「やっているようにアピールはするが何もしていない」社員が多くを占めることになるでしょう。そんな環境は、間違いなく退廃した雰囲気を醸し出している・・・と推測します。

家族手当や住宅手当など本人の成果・実績に関係ない手当がやたらと充実している会社というのは、そもそもの評価制度が機能していないか、機能していたとしても形骸化している可能性が高いでしょう。それは評価結果によって給与・賞与に差が出るのを避ける「平等性」のあらわれですが、そういう会社で働くことで得られるものは、「社内政治力」だけかもしれません。

<参考>

評価制度そのものを見直す会社も出てきています。そうなると、↑のような会社は「周回遅れ」といったところでしょうか(笑)?

GEとAdobe、人事評価制度やめたってよ。目的のためには手段はどんどん変えていく
企業の人事制度において、評価制度は多くの会社で導入しているでしょう。いわゆる、目標管理制度(Management By Objective ...
スポンサーリンク

よければこの記事をシェアしてみませんか?

フォローしませんか?