研修の効果をどうはかるのか?あまり工数をかけずに行える研修内容の定着方法

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以前、「研修は受講前後の動機づけと上司の関わり方が重要」という記事を書きましたが、それに関連した内容です。今回は、研修で学んだことや気づいたことをどう定着させるかということです。

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事前に業務上での課題を明らかにしておく

研修受講予定者に対して、事前にアンケートなどでその研修内容に関連したことにおいて困っていることを出してもらうとよいかと思います。例えば、「プレゼンテーション研修」を受講する場合、「プレゼンテーションを行う際に、今までで大変だったと感じた点は何ですか?」「プレゼンテーションの準備の中で困ったことはどんな点ですか?」といった、今までの経験を伺うもので、かつ記載にあまり時間のかからない程度の個数にしましょう。

それを事前に事務局と講師で共有し、必要であればアジェンダの修正や時間の強弱を変更するといった研修内容に反映させ、かつ、それを当日の研修時に受講者にも伝えましょう。そうすると受講者は「自分たちの研修」という意識がちょっと生まれてくる・・・はずです。

研修終了前に、業務上どう使うのかを考える時間を設ける

演習やグループワークが終わった後、研修終了前に5分から10分くらいでよいので、この時間を設けましょう。自分の話したいことを話すために、こういった時間を省略してしまうような講師の場合は、次回からのお付き合いは検討した方がよいです。受講者に、記載してもらった後、メンバー内で発表したり共有しても、自分の中でとどめてもどちらでもよいでしょう。(研修の内容や特質に依存すると思います。)

以前の記事に書いた通りですが、研修後に短くても良いので上司と研修内容やそれに対するフィードバックなど、共有は是非とも行いましょう。

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研修後アンケートを2-3回送る

研修受講直後に、その研修に対するアンケートを行うのがほとんどだと思います。それこそ、講師の説明の仕方や演習内容、自分の受講目的と研修内容が合っていたかどうか・・・といったことです。これはこれで重要ですが、その研修が終わってから1-2週間後くらいにもアンケートを行ってもよいかもしれません。

1-2週間後

これは、「上司と共有のセッションを持ったか」「そこで話した内容でこれは(受講した)メンバーと共有できる内容」など設問は3問~5問くらいです。研修実施側はいろいろと聞きたくなる気持ちもあるでしょうが、こういったアンケートは「時間がかからずに、すぐにできて、面倒くさくなさそう」というイメージを持ってもらうことが重要です。アンケート設問が20問くらいあったら、後回しにしがちですよね(笑)・・・。

1か月後~3か月後

この時期に何を送る場合は、受講者はすっかり受講した内容も忘れているという前提で進めた方がよいでしょう。「研修内容の中で実際に使ってうまくいったこと」「反対にうまくいかなかったこと」といったことを、記述式で書いてもらうようにすることで、テキストや研修時に撮ったメモを見返してもらう機会をつくります。それによって、「思い出す」効果が期待できます。

1か月後にアンケートを送ってから、同じアンケートを3ヶ月後くらいに送ってもいいかもしれません。それによって、状況の比較ができるのと、場合によっては1か月後の時点ではプレゼンテーションを行う機会がなかったけど、その後そういった機会が発生したというケースも考えられます。

さらに重要なのはこういった内容を共有すること

アンケートをとって、それを回収・集計した後、この内容を関係者と共有する、場合によってはミーティングのアジェンダにのせて話す機会やイントラネットなどに掲載することも効果的です。関係者というのは、受講者・その上司、人事部門、研修実施会社などです。

受講者やその上司は研修が単なるイベントではなく、業務上必要なスキルを身につけたり、さらに成長するための機会として継続した取り組みであることが伝わると思います。人事部門、特に人材開発を担当していない方々にとっては、社員の育成がどう行われており、それによる効果がどんなものであったのかを知ることができます。研修実施会社にとっては、自社の研修内容がその会社にとって有益だったのか、または、どういったところを次回ブラッシュアップしていけばよいのかといったプログラムそのものの評価が具体的にできます。

イントラネットに掲載するのは、会社の文化によって可否を検討すればよいのですが、これによって研修を受講しなかった社員にとっても、「研修に対する認知」などの効果が期待できます。

研修効果測定は、私個人もとても関心があり、ATDのセッションもいくつか受講したことがありますが、これ!というものがなかなか無いなぁと思っています。この辺は今後も勉強を続けていきます。ただ、研修を行う目的の一つが、「社員が業務上必要としているスキルやコンピテンシーの育成」であるならば、そこにフォーカスしたアクションをとってみるだけでもだいぶ違うのではないかと思います。

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