人事システムをどう構築するかよりも、それを使って何をするのかを考える方に時間は使いたい

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既存の業務プロセスに固執したために、追加開発だらけの「ERP」を導入すると、その業務プロセスを変更することはかなり難しくなります。環境や時代の変化に業務変革が追い付かないというより、遠いところに置いて行かれるだけでしょう。

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こういうのがあればいいなぁ!と思うものだった

採用が決定すると、採用管理システムにて入力した候補者データを、再び人事管理システムに社員データとして入力することになります。こういうデータの再入力って、何とかならないものかなと思っていました。

先日、↓のようなプレスリリースが出ました。採用管理システムのデータがワンクリックで別の労務管理システムに連動するというものです。

採用選考のために入力したデータが、人事システムに反映させるというのは同一のERPソフトウェアだと「よくある」機能です。ただ、片方(場合によっては双方(笑))の使い勝手がよくないために、採用管理と人事管理で別々のシステムを選択することがあります。また、採用管理についてはクラウドサービスだったり、ASPサービスを選択することもあるでしょう。

今回の件は、全く別会社のサービスが連携したというのが私にとっては驚きでした。今までは、同一会社が別の機能のサービスを開発するのが定石だったと、私は思っていたからです。双方の強味どうしを組み合わせる手法を取ったことを意味しており、思わずこんなツイートをしました。

同一システムよりも強味を活かして組み合わせる方がよいのか?

今までは、「同一のシステムで多くの業務をカバーする」ことが主眼とされておりました。そのため、会計でSAPを導入したから販売管理や人事管理も・・・という展開が多かったのです。別システムだとシステム間のインターフェースが発生する=追加開発が発生する=リアルタイムでのデータのやりとりができなくなる というのが「セオリー」でした。

しかし、最近は「強味のものを組み合わせて、最強の仕組みをつくる」方が、主流になりつつあるのかもしれません。データ連携が、ひと昔前(10年~20年前)に比べると比較的容易になってきたことも影響していると推測します。

一つの製品で全てを網羅しようとすると、どうしても手薄になる機能も出てくるかもしれません。それを「人並」にしようとするのではなく、それが強味のところと連携してしまえば良いというのは、ある意味合理的です。

ツールにこだわるよりも、それを使って何をするのかに重点を

いつも思うのが、その業務を「どのように行うのか」というHowの部分に固執しすぎる会社が多いということです。もちろん、「ここだけは譲れない」という部分は持っているべきだと思いますが、反対に、それ以外の部分は導入するシステムの発想に合わせた方がよいと思うのです。

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それよりも重要なことは、それを使って何をしたいのかということでしょう。最近、「HR Tech」という用語が巷でも目にするようになりました。企業がビジネスを推進するために、その土台となる人材(社員)の情報をどう解析するのか、その解析した結果から何を施策として打ち出すのか・・・・。これが人事部門に求められることの一つだと思います。だから、「業務をどのように行うのか」というところにばかりフォーカスして、ERPに追加開発をたくさん取り付けるのはナンセンスなんだよな・・・。今までは、「そうはいっても、そもそもの標準機能が貧弱」という状況も否定できなかった(笑)のですが、現在は強味をもったサービスの組み合わせで十分実現できるでしょう。

いずれにせよ、今回リリースされたサービスの今後はチェックしていこうと思っています。

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